Ediția: Joi 13 iunie 2024. Nr. 6648
Ediția: Joi 13 iunie 2024. Nr. 6648

Drepturile mamelor și ale gravidelor, la serviciu


Regulile referitoare la protecția maternității la locurile de muncă sunt prevăzute de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 însă, anul acesta, actul normativ a suferit unele modificări, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 154/2015. Măsurile de protecție socială sunt destinate tuturor femeilor însărcinate și mamelor lăuze sau care alăptează, care lucrează la un angajator. Atenție, însă! Atât gravidele cât și salariatele care au născut trebuie să obțină de la medicul de familie un document care să le ateste starea și în același timp, ele trebuie să informeze în scris angajatorul cu privire la situația lor, altfel acesta este exonerat de obligațiile impuse de lege față de respectivele salariate!
     Legea nr. 154/2015 prevede, de asemenea, că angajatorii au obligația de a preveni expunerea gravidelor sau a mamelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea. Ei sunt obligați să evalueze riscurile de la locurile de muncă și să informeze salariatele cu privire la rezultate și drepturile pe care le au, plus măsurile care trebuie luate pentru a îndepărta respectivele riscuri. „Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea și sănătatea în muncă, precum și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanță de urgență”, prevede actul normativ amintit.
    Starea de graviditate a unei salariate poate fi anunțată de angajator către alți salariați, cât timp sarcina nu este vizibilă, numai și numai cu acordul scris al acesteia și doar dacă acest lucru este în interesul bunei desfășurări a muncii. 

  Același salariu, chiar dacă se schimbă programul și condițiile de muncă

    În situația în care angajatorul depistează riscuri pentru securitatea și sănătatea în muncă a unei salariate gravide, acesta trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor și/sau programului de lucru al salariatei respective, să fie evitată expunerea ei la riscurile depistate. Angajatorul trebuie să țină cont, într-o astfel de situație, de recomandările medicului de medicina muncii sau a medicului de familie. „Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa”, prevede Legea 154/2015. În ambele situații, veniturile salariale ale angajatei în cauză vor fi menținute la același nivel.

  Concediu și indemnizație de risc maternal

    Totuși, dacă nici varianta repartizării pe un alt post nu este posibilă, salariatele pot să ceară concediu de risc maternal. Acesta poate fi solicitat după cum urmează:
angajatele gravide, înainte de data solicitării concediului de maternitate; după data revenirii din concediul postnatal (concediul de lăuzie) obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, până la trei ani. „Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens”, dar numai dacă salariata s-a dus la consultațiile pre și post natale, prevede legea. Gravidele au dreptul la dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, dacă aceste investigații pot fi făcute doar în timpul programului de lucru.
    În timpul concediului de risc maternal, salariatele trebuie să primească și o indemnizație lunară, în cuantum de 75% din media veniturilor aferente ultimelor șase luni. Această indemnizație este suportată integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul de risc maternal nu poate fi acordat simultan cu alte concedii medicale, cum ar fi, spre exemplu, concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cel pentru maternitate sau cel pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

   Program de lucru redus, pauze de alăptare și de odihnă

    Minimum de concediu ce trebuie efectuat obligatoriu de mame, după naștere, este de 42 de zile. Dacă decid apoi să se reîntoarcă la muncă, ele trebuie să știe că legea le dă dreptul la program de lucru redus, la pauze de alăptare și la pauze de odihnă. „Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului”, prevede OUG nr. 96/2003, care mai spune că, în situația în care gravidele și mamele lucrează stând în picioare sau pe scaun, acestea trebuie să beneficieze de pauze regulate pentru a se odihni, respectiv pentru a face mișcare. „Medicul de medicina muncii stabilește intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziției de lucru, perioadele de activitate, precum și durata perioadelor pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare”, mai reglementează actul normativ amintit.
    În ceea ce privește reducerea duratei programului de lucru, acesta poate fi redus cu un sfert din durata normală de muncă dacă, din motive de sănătate, angajatele gravide sau mame nu pot să îndeplinească întreg programul. Și această măsură va fi luată tot în baza recomandării medicului de familie sau a celui de medicina muncii, cu menținerea salariului la același nivel.

   Când este posibilă concedierea

    Legislația în vigoare interzice angajatorilor să concedieze gravidele sau mamele, din motive care au o legătură directă cu starea lor. De asemenea, nu poate fi dispusă încetarea raporturilor de muncă/ serviciu dacă salariatele sunt în concediu de risc maternal, de maternitate, pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav. Excepție fac situațiile în care concedierea intervine din cauza reorganizării judiciare, a falimentului angajatorului sau a dizolvării angajatorului.

LĂSAȚI UN MESAJ

Vă rugăm să introduceți comentariul dvs.!
Introduceți aici numele dvs.

You cannot copy content of this page

× Ai o stire interesanta?